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mehr Ueberblick mit dem Analytischen Synergetik - Coaching
u. - Profiling in Muenchen

Coaching mit Hilfe von "Synergetischen Prozessen"

Begriffe

Der Begriff Coach(er) kommt aus dem Englischen und bedeutet eine Kutsche fahren, lenken bzw. führen. In den 60ziger Jahren wurde der Begriff in den Sport übernommen und um die Bedeutung trainieren "erweitert". Ein guter Trainer oder Coach zeichnet sich dadurch aus, die individuellen Fähigkeiten seiner Spieler zu erkennen und systematisch so zu fördern, dass diese ihre Fähigkeiten wirksam und effektiv für das vorgegebene Endziel einsetzen können.
Für einen Manager oder einem leitenden Angestellten bedeutet dies, die Differenz zwischen dem gegenwärtigen und dem erwarteten Leistungsstand eines einzelnen Mitarbeiters bzw. einer Gruppe zu steigern. Coaching ist also die Fertigkeit die teilweise schlummerten Ressourcen zu aktivieren und damit die Leistung anderer zu steigern.
Der Begriff Synergetik kommt aus dem Griechischen und beschreibt die Lehre vom Zusammenwirken verschiedener Faktoren bzw. Komponenten die sich gegenseitig in einem komplexen System beeinflussen. Durch die Wechselwirkung können spontan neue synergetische Strukturen durch Selbstorganisation des Systems entstehen (Chaostheorie) und einer höheren Ordnung zugeführt werden.
Analog dazu werden auch in dem ASCP vorhandene blockierende Strukturen und Muster aufgebrochen und im Sinne der Selbstorganisation hier neue Strukturen geschaffen, die sich jeweils dem Optimum annähern.

Analytisches Synergetik-Coaching/-Profiling - woher kommt das?

Das Analytische Synergetik-Coaching verwendet Teilaspekte aus dem imaginativen Bildererleben und aus dem Synergetik-Profiling bzw. der Psychobionik, bezogen auf die geist-seelische Entwicklung und Förderung des Coachee's (Klienten).

Unterschied zwischen den "ASCP-Prozessen" und anderen Coachingprozessen?

Zwei gängige Varianten der Coachingmethode sind "Push" und "Pull"

a) Push

Bei der Push-Variante wird mit Vorgaben gearbeitet und der Coach zeigt auf, wie damit umgegangen werden sollte. Hier hat die aktive und direktive Rolle der Coach. Die Gefahr dabei ist, dass einerseits Lösungen vom Coach erwartet werden und andererseits der Betroffene hinter der „übergestülpten“ Lösung nicht wirklich steht. Das Ergebnis ist dementsprechend unbefriedigend und wenig nachhaltig.

b) Pull

Bei der Pull-Varainte werden die Fähigkeiten des Einzelnen herausgearbeitet. Die aktive Rolle hat der Betroffene (Coachee, Klient). Der Coachee wird hier angeregt selbst Lösungen zu erarbeiten. Für Menschen, die es gewohnt sind, nach Anweisungen zu arbeiten, kann diese Methode schwierig werden. Effektiver, aber dementsprechend auch aufwendiger, ist die „Pull-Methode".

Beiden Methoden gleich ist der Ansatz, dass konsequent auf ein bestimmtes Ziel hingearbeitet wird.
Solche Ziele können sein:

Die Push- und Pull-Methode können auch wechselweise angewandt werden. Bei Coachees, die wenig Selbstvertrauen besitzen und an ihren eigenen Begabungen zweifeln, beginnt der Coach mit Push und wechselt mit Stärkung der Fähigkeiten des Mitarbeiters zu Pull über. Der Coach übergibt also schrittweise die aktive Rolle an den Klienten mit der Steigerung seines Selbstbewusstseins. Stockt das Fortkommen des Klienten kann der Coach auch kurzfristig in die Push-Methode wechseln.

Das Innere Spiel

Eine Methode die das Coaching, speziell im Sport heute noch stark beeinflusst ist das von Timothy Gallwey entwickelte "Innere Spiel". In seinem Buch "The Inner Game of Tennis" beschreibt er eine sehr erfolgreiche Art Tennis zu lehren. Gallwey verzichtet hierin vollkommen auf Anweisungen und korrigierende Bemerkungen. Der Spieler soll seine Aufmerksamkeit immer wieder auf die Beobachtung von wechselnden Variablen (z.B. Rotationsbewegung des Balls) konzentrieren. Diese neugierige und wertungsfreie Wahrnehmung erlaubt eine rasche Verbesserung des Spiels. Der Ball bringt scheinbar dem Spieler das Tennis bei (inneres Spiel) und zwar solange, wo der hinderliche Satz "ich muss es so oder anders machen" (Äußeres Spiel) nicht präsent ist.
Das "Innere Spiel" beschreibt also den mentalen Zustand des Spielers: "Der Gegner im eigenen Kopf ist schlimmer, als der auf der anderen Seite des Netzes."

Das ACSP basiert auf folgenden Grundgedanken:

Rolle des ASCPs

Während Sitzungen bleibt der Coach bewusst im Hintergrund. Er gibt zwar Impulse - aber die aktive gestalterische Rolle bleibt beim Klienten. Der Klient bestimmt das Tempo und es besteht nicht die Gefahr, dass der Klient überfordert wird.
Der Coach initiiert Prozesse, gibt kreative Ideen und hält diese durch offene Fragen am Laufen, aber der Coachee bzw. Klient gibt das Signal, wo für ihn der richtige Weg und was die Lösung ist.
Es liegt in der Natur eines selbständig denkenden Menschen, dass er für eine Lösung, die er selbst erarbeitet hat, bereit ist, diese wesentlich zielstrebiger umzusetzen. Damit ist wenig bis keine Überzeugungsarbeit seitens des Coachs mehr erforderlich und mehr Nachhaltigkeit stellt sich ein.
Durch die „geweckten" Potentiale können sich zusätzlich völlig neue Perspektiven für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung eröffnen.

Gefühle bzw. emotionale Intelligenz kontra akademischen Wissens

Nach Daniel Goleman, Psychologe an der Harvard University, ist der unternehmerische Erfolg mehr abhängig von der emotionalen Intelligenz (Gefühle), als von der akademischen Bildung. "Wer Erfolg in seinem Leben haben will, muss (klug) mit seinen Gefühlen umgehen können und das "emotionale Alphabet" beherrschen oder anders ausgedrückt":

"Was nützt ein hoher IQ, wenn man ein emotionaler Trottel ist".

Dieser Aspekt wird im ASCP besonders berücksichtigt und zwar für beide "Gruppierungen":

Im ASCP werden explizit auf die Gefühle und Empfindungen des Teilnehmers geachtet und genügend Raum gegeben, um diese auch ausdrücken zu können. Es nützt gar nichts, wenn der Mitarbeiter durch seinen Unmut und Groll innerlich verzehrt wird. Es ist egal, ob es einen berechtigten Grund aus der Firmensicht dazu gibt oder nicht. Es schafft auf jeden Fall nur Einbußen und Rückschritte in jeglicher Hinsicht.
Der "Abgehobene" wird im Auffinden seiner Emotionsthemen unterstützt, d. h. durch welche Ereignisse und Mustersätze sind seine Gefühlsdefizite entstanden sind.
Wobei jedem - egal welcher Couleur - geholfen wird, vorausgesetzt es ist bereit dazu, seine immer wiederkehrenden Muster zu verändern.

Es nützt gar nichts, wenn der Betroffene weiß, "wieso und weshalb er so ist, warum er so handelt", aber an den alten Verhaltensmustern und Prägungen festhält.

Im Gegenteil, das kann partiell sogar schädlich sein. Die "Schuld" wird bei anderen gesucht. Ich kann gar nichts daür, ich bin so erzogen worden oder ich kann nicht raus aus meiner Haut.

Coaching in Unternehmen

In Unternehmen wird Coaching immer mehr zu einem Phrasenbegriff wie z. B. pro-aktiv, Global Player, Szenario, Wertschöpfung, Bilateral, Konsolidierung, Benchmark usw. deklassiert. Jeder moderne Manager meint es zu kennen, setzt Coaching ein – so mal zwischendurch - und dementsprechend gering ist auch sein Erfolg.
Leider erkennen nur wenige Führungskräfte, welches Potential tatsächlich in Coaching steckt und wenn partiell doch, sind oft nicht in der Lage es richtig anzuwenden. Entsprechend können sie es auch nicht erfolgreich an ihre Mitarbeiter weitergeben. Einer, der Coaching begriffen hat, wird es zuerst an sich selbst anwenden und dann erst damit auf seine Mitarbeiter zugehen. Weiterhin wird er mit Coaching-Sitzungen immer wieder an sich selbst arbeiten, um auch seine eigenen Fähigkeiten und Handlungskompetenzen ständig zu erweitern.

Coach als Fachmann

Bei der Frage inwieweit der Coach mehr oder weniger Unterstützung leisten kann, wenn er Fachwissen über das zu behandelnde Thema hat, gibt es geteilte Meinungen.
Ein Experte als Coach, der über komplexes Fachwissen verfügt, am besten die gleiche Richtung, wie der Coachee, scheint die ideale Lösung zu sein. Er kennt die Materie, mit dem der Coachee zu kämpfen hat und man könnte davon ausgehen, dass er dadurch schneller das Ziel erreicht.
Allerdings ist es für diesen Coach sehr schwierig seine Fachkenntnisse während der Sitzung nicht einzusetzen. Er läuft ständig die Gefahr, die Fehler des Coachees zu sehen und diese zu beheben zu wollen. Er widmet sich mehr den Symptomen, er versucht die Auswirkungen zu korrigieren, anstatt die Ursachen anzupacken bzw. vom Klienten anpacken zu lassen.
Probleme können selten auf der Ebene gelöst werden, auf der sie auftreten, sondern die Wurzeln stecken häufig einige Ebenen tiefer. Damit ist eigentlich ein Fachwissen eines Coach, das sich auf der Stufe des Klienten bewegt, eher hinderlich.
Unbestritten ist, dass ein gutes "Breitenwissen" - z. B. über innerbetriebliche Abläufe, kaufmännisches und technisches Verständnis - von Vorteil und auch notwendig ist.
Ist aber das Fachwissen Voraussetzung für ein Thema, dann ist eher ein Mentor gefragt, der mehr eine Expertenberatung, als ein Coaching durchführt.

Was bringt das ASCP?

Coaching ist ein Prozess, der sowohl im privaten wie im betrieblichen Umfeld eingesetzt werden kann und übergreifend – wechselwirkend privat und beruflich - seine Auswirkungen zeigt.
Die Erkenntnisse bestimmte Konfliktsituationen besser zu meistern, sowie neue Herausforderungen anzugehen, die aus einem selbst herauswachsen – wie bereits oben erwähnt - sind eben wesentlich effektiver, als wenn dies über Dritte geschieht. Der Betroffene identifiziert sich damit. Er kann diese dann wesentlich besser annehmen und entsprechend auch umsetzen.

Für die Führungskraft bedeutet dies,

das Geschick die Stimmungen, Emotionen, Temperamente, fehlende Motivationen und Anliegen seiner Mitarbeiter zu erfassen und sinnvoll darauf zu reagieren. Erkennbare Fortschritte werden sich dann u. a. bei folgenden Themen zeigen:

Für die Mitarbeiter bedeutet dies,

Anwendungsgebiete

Das ASCP kann in privaten ebenso wie in beruflichem Umfeld angewandt werden. Wobei im Privatbereich Einzel- und Partnersitzungen vorzugsweise genommen werden und im Geschäftsbereich Einzel- und Teamsitzungen sinnvoll sind.
Gleichermaßen für Mitarbeiter und Führungskräfte:

vorwiegend im Privatbereich

Wechselwirkung von Beruf- u. Privatleben, Persönlichkeit und Wohlergehen

Das ASCP berücksichtigt zu den Themen des Berufslebens und der Persönlichkeit auch noch zwei weitere wichtige Bereiche, das Wohlergehen und das Privatleben.
Alle vier Bereiche sind ineinander verflochten und beeinflussen sich ständig gegenseitig. Druck und Unzufriedenheit im Beruf, Konflikte mit den Kollegen und ein daraus resultierendes reduziertes Selbstwertgefühl, kommunizieren mit Schwierigkeiten in der Partnerschaft, Familie und Freizeit und umgekehrt. Weiterführend kommt es zu Symptomen auf dem körperlichen Bereich. Schlafstörungen, Erschöpfungszustände und ähnliches begünstigen den Leistungsabfall des Mitarbeiters.

Die Umfeldprobleme zeigen jedoch nur das äußere Erscheinungsbild. Tatsächlich sind all dies Signale eines seelischen Ungleichgewichts.

Wir nehmen stets durch die Brille des Gedächtnisses wahr und das, was wir wahrnehmen, ist durch frühere Erlebnisse und Erfahrungen entscheidend geprägt.
Im Zusammenspiel von seelischen Erlebnissen und körperlichen Prozessen haben unsere Gefühle einen wesentlichen Einfluss auf die Entstehung von Konflikten und merkwürdigen Symptomen.

Fazit: Was hat denn ein Betrieb davon?

Wenn ein Mitarbeiter täglich mit einer inneren Ablehnung an seinem Arbeitsplatz erscheint, wirkt sich dies auf seine Lebensfreude und dementsprechend auf sein Wohlergehen aus. Leistungsabnahme ist die Folge und noch mehr Frust an seiner Arbeitsstelle stellt sich ein. Die Wirkung zeigt sich auch im Privatleben. Der Betroffene nimmt die Symptome zwar wahr, erkennt aber nicht die eigentliche Ursache für seinen Zustand. Die Spirale des Missbehagens auf allen vier Gebieten wird immer größer.
Sind Beruf, Persönlichkeit, Wohlergehen und Privatleben im Einklang, begünstigt dies positiv das gesamte Umfeld des Menschen. Ein geistig-seelisches Wohlbefinden wirkt sich stimulierend auf seine Energie aus. Eine stabile psychische Verfassung, bringt Freude und Leichtigkeit in sein Leben. Als Ergebnis ist der Mitarbeiter ist wach, kreativ und belastungsfähig. Seine Arbeitsleistung steigert sich.
Innerhalb dieses komplexen Zusammenhangs erlaubt wiederum die Einfachheit der Methode des ASCPs, gezielte und differenzierte  Einsatzmöglichkeiten. Der Mitarbeiter reagiert immer direkt auf seine eigene Problematik und erhält im Ergebnis die Lösungsansätze, die er in seiner Arbeitswelt unmittelbar umsetzen kann. Das Unternehmen profitiert dementsprechend davon.